|
 |
Bölümler
Son Eklenenler
Son Eklenen Fotoğraf
İçerik Ortaklarımız
ÇEVİK ŞİRKETLER: KURUMSAL ATALETİ YENMEK
KİTABIN ADI: ÇEVİK ŞİRKETLER: KURUMSAL ATALETİ YENMEK
KİTABIN YAZARI:Mümin Sekman / Alper Utku
YAYINEVİ: ALFA Yayınları
İki senelik bekleyiş artık bitiyor. "Çevik Şirketler : Kurumsal
Ataleti Yenmek" Eylülün 10'undan itibaren kitapçılarda...Mümin Sekman
ile MCT Alper Utku beraber yazdı... Milliyet gazetesi 29 Ekim
tarihinde Bussiness ekinde kitabı kapak yapıp iki tam sayfa ayırdı...
Milliyet'te çıkan haber:
Büyüklüğün kadar değil, çevikliğin kadar konuş
"Büyük balık küçük balığı yutar" anlayışı tarihe karıştı. iş
dünyasındaki son gelişmeler yeni bir kavram yarattı. "Çevik balık,
her balığı yutar." Büyüklük - küçüklük, hatta sermaye bile çok önemli
değil. Çeviklik, hız, esneklik en değerli beceriler.Management Center
Türkiye ve Barem Research'ün yaptığı çalışmada önde gelen 90 şirketin
yöneticileri Türkiye'nin en çevik şirketlerini seçtiler: Turkcell,
Arçelik ve Ülker!... Üç şirket de tüketici ile çok geniş tabanlı bir
ilişkiye sahip ve bu nedenle piyasanın nabzını da çok iyi biliyorlar.
Karar alırken bürokrasiye boğulmuyorlar. Sık sık yeni ürün veya yeni
kampanyalarla ortaya çıkıyorlar. Bu şirketlerde başarının ortak
paydası da işte bu. Değerlendirmelere göre küçük ama çevik şirketler,
gelecekte, büyük ama hantal şirketlerden daha değerli olacak
ŞULE YÜCEBIYIK
"Başarılı olmak bizi bozuyor." Türkiye sınırları içinde yaşayıp da bu
görüşe katılmamak mümkün mü? Zaten itirazı olanlara da somut örnekler
hazır. Şöyle ki: "En tehlikeli atalet türü başarının getirdiği
atalettir. Bu yüzden başarılı oluyoruz ama başarılı kalamıyoruz.
Galatasaray UEFA Kupası'nı aldı ve dağıldı. Çocuklar Duymasın,
Kurtlar Vadisi dizileri efsane oldukları anda krize girdiler."
Bu durumda soru şu: "Biz neden böyleyiz". Kişisel gelişim uzmanı
Mümin Sekman ve Management Center Türkiye Yönetim Kurulu Başkanı
Alper Utku soruyu şöyle yanıtlıyorlar:
"Takım çalışması gibi şeyler Türk insanının ruhuna ters. Bir grup
Türk başarılı olduysa, kısa bir süre sonra birbirleriyle kavga edip
dağılacaklarından emin olabilirsiniz. Bunun nedenleri başarıyı
paylaşamamamız, profesyonel iş kültürümüzün zayıflığı ve başarıyla
gelen ego şişmesidir. Kültürümüzün arabesk yapısı nedeniyle insanımız
başarısızlığa nasıl dayanacağını biliyor ama başarılı olunca ne
yapacağını şaşırıyor."
Çeviklik özümüzde var
Hiç mi şansımız yok? Tabii ki hayır! Başkaları takım çalışmasına
yatkınlarsa biz de 'çeviğiz'. Bu da günümüz iş dünyasında başarının
en değerli anahtarlarından biri.
Sekman ve Utku diyor ki: "Çeviklik bizim özümüzde var. Yıllardır
bedelini ödediğimiz göçebeliğin, en büyük faydası çevikliğe yatkın
bireyler yaratmasıdır. 'Göç yolda düzelir' anlayışı çeviklik için
uygun bir anlayıştır."
"90 yöneticiye sorduk"
Management Center Türkiye ve Barem Research, 'Türkiye'nin en çevik
şirketlerini' belirlemek için bir araya gelerek bir anket çalışması
yaptılar. Bu kapsamda Türkiye'nin önde gelen sektörlerine dağılan 90
büyük şirketin patron, CEO veya diğer üst düzeydeki yöneticileri
arasında bir anket düzenlediler.
'Çevik' tanımına uygun şirketleri belirlemeleri için yöneticilere beş
temel kriter verildi.
Bu kriterler; 'Pazara uyum sağlama ve tepki verme; Değişken ve esnek
maliyet yapısı; Modüler yapı, dış kaynak kullanımı ve ekosistemden
faydalanma; Her kademeye yayılmış kurumsal akıl ve karar verme'
olarak belirlendi.
İşadamlarının, bu kriterlere göre yaptıkları sıralama şöyle
oldu: "Turkcell, Arçelik, Ülker, Vestel, Coca - Cola/Unilever"
İşte bu araştırmanın sonuçları Mümin Sekman ve Alper Utku tarafından
kaleme alınan 'Çevik Şirketler: Kurumsal Ataleti Yenmek' başlıklı,
gelecek hafta yayınlanacak olan bir kitaba konu oldu.
Yazarlar, çevik şirketleri, "piyasa şartlarında veya müşteri
beklentilerindeki değişikliklere hızlı tepki veren, çevresel
belirsizlik durumunda hızlı ve esnek hareket edebilen şirketler"
olarak tanımlıyorlar.
Türk iş hayatının ezberi karıştı
Yazarlar, dünyadaki 'yapısal ve yaygın' değişimin dışında kalamayan
Türkiye'de iş hayatında bunun somut yansımaları yaşandığını
belirterek, şunları söylüyorlar: "Globalleşme, AB'ye uyum işlemleri,
Çin ile rekabet, internet, küresel terör, faaliyet dışı kr
imknlarının ortadan kalkması, kalifiye çalışanların ve müşteri
beklentilerinin hızlı değişimi Türk iş hayatının da 'ezberini'
karıştırdı.
İşte, çevik şirketler ezber karıştıran değişimlere ve belirsizliğe
rağmen yıldırım hızıyla operasyonlar yapıp, göz kamaştıran işler
yapmayı başaranlar arasından sıyrıldılar."
Mümin Sekman bu karmaşada öne çıkan çevik şirketleri şöyle yorumluyor:
"Bu şirketlerden bazıları hem büyük hem de hızlı şirketler.
Piyasadaki değişimi doğru okuyan, doğru kurumsal stratejiler kuran,
ileri teknoloji kullanan, beklenmedik gelişmelere hızlı tepki veren,
hızlı kararlar alıp çabuk eyleme geçen, işleri sürüncemede
bırakmayan, bürokrasiye aman vermeyip sonuç odaklı çalışan bu
şirketler başarılarıyla göz kamaştırıyor.
Vestel iki saniyede bir TV üretiyor. Bir yandan maç izlerken, diğer
yandan diziyi DVD'ye kaydedebilen çevik ürünler geliştiriyor.
Turkcell 12 yılda 20 milyon aboneye ulaştı. Ülker Colaturka markasını
çevik bir operasyonla piyasaya sürüp bir yılda yüzde 20'ye yakın
pazar payı elde ederek Pepsi ve Coca - Cola'yı şoke edebildi. Çevik
dağıtım ağı ve hızlı ürün çeşitlemesiyle bisküvi - şekerleme
piyasasında yüzde 21 oranında pazar payına sahip ve açık ara
birinciliğini yıllardır koruyor. Yeni çağın ruhu hız ve esneklik
istiyor. Bu şirketler de buna uygun hareket ediyor."
"Kim kimi yer?"
Yazarlara göre, şirketler büyüklük ve hızlılık kriterine göre
sınıflandırdığında dört kategori oluşturuyorlar: "Büyük ve hızlı
şirketler, Büyük ama yavaş şirketler, Küçük ve hızlı şirketler, Küçük
ve yavaş şirketler. "
İş dünyası genellikle denizlerdeki yaşama benzetilir. Yani büyük
balık, küçük balık hikayesi gibi. Ancak, anlaşılan günümüzde sadece
büyük değil aynı zamanda da hızlı olmak gerekiyor. Ama büyükler için
hızlı olmak o kadar da kolay değil. Eğer, iş dünyasını büyük
bir 'deniz' olarak kabul edersek, ortaya şöyle bir soru çıkıyor: "Bu
dört şirket türünden kim kimi yer? Hangisi hayatta kalmak ve büyümek
için daha şanslıdır?
Köpekbalığı mısınız, sazan mı?
Yazarlar denizleri iş dünyasına şöyle uyarlıyor:
"Büyük ve hızlı şirketler sektörlerinin köpekbalıklarıdır. İş
hayatındaki 'en güçlü' şirket türüdür. Bu tür şirketler diğer üç
kategorideki şirketleri çok rahatlıkla yutabilir. En rahat, küçük ve
yavaş firmaları yutabilirler. Yutmakta en fazla zorlanacakları şirket
türü ise küçük ve hızlı olanlardır. Büyük ve hantal şirketin ise önce
müşterilerini kapar, sonra da onu halsiz bırakıp teslim alırlar.
Küçük ama hızlı şirketler, barakuda gibi avcı balıktır. Çok küçük ve
çok çevik olanları piranhaya da benzetilebilir! Büyük ve hantal
firmaların müşterilerini teker teker kaparak onları zayıflatırlar.
Hem küçük hem yavaş olan firmayı ise çok kolaylıkla yutarlar.
Balina da yem olabilir!
Büyük ve hantal olan şirketler ise balinadır. Sadece küçük ve yavaş
olan firmayı kolaylıkla yiyebilir. En büyük düşmanı, aynı sektördeki
küçük ama hızlı şirketlerdir.
Genellikle sektörlerindeki büyük ve hızlı şirketler tarafından
yutulurlar. Ya da zamanla "küçülerek", küçük ve hızlı şirketlerin,
boğazından geçecek hale gelirler.
Hem küçük hem de yavaş olan şirketleri ise kefal ya da "sazan"
balığına benzetebiliriz. İlk üç kategorideki şirketlerin başarısı, bu
tür şirketlerin başarısızlığı demektir.
Küçük ve hızlı olan mı kazanır, yoksa büyük ama yavaş olan mı?
Değişim bu sorunun cevabını değiştirdi. Çünkü uyum, hızlılık ve
çeviklik belirleyici beceri değildi. Yeni yapıda küçük ve hızlı olan,
büyük ama yavaş olanın önce yemini sonra kendisini yutabiliyor."
Büyük ve hızlı şirketler
Sektörünün hem en büyüğü hem de en hızlısı olan şirketlerdir.
Sayıları çok azdır. Çünkü hızlılık ile büyüklük genellikle
birbirlerine ters orantılıdır. Büyüklük bürokrasiyi ve prosedürleri
getirip, genellikle sürati düşürmektedir. Mümin Sekman bu şirketlere,
Arçelik, Vestel, Efes Pilsen, Turkcell, Ülker'i örnek veriyor.
Dünyadan ise Wal - Mart, GE ve Microsoft büyük ve hızlı şirket türüne
en iyi örnekler.
Büyük ama yavaş şirketler
Sektörlerinin en büyükleri arasında olduğu halde çok hantal çalışan
şirketlerdir. Bu gruba iş dünyasında 'fil firma'da denir. Genellikle
bazı yasal korumalarla büyüyebilmiş kurumlardır. Rekabetin az olduğu
alanlarda, girilmesi çok fazla sermaye ve uzmanlaşmış teknik bilgi
gerektiren sektörlerdeki en büyük firmalar genellikle bu kategoriye
girerler. Bu tür şirketlere tipik örnek tekel hakkına sahip olan kamu
kuruluşlarıdır. İçki ve sigara üreten
Tekel firması büyük ama hantal şirketlere bir örnektir. Kamu
bankaları da bu tür şirketlere örnek olabilir.
Küçük ve hızlı şirketler
"Bu tür şirketler KOBİ ölçeğinde olan, ama çok çevik çalışan,
talepteki değişimleri çok iyi takip eden, yeni iş koşullarına hemen
adapte olan, girişimci ve atak hareket eden, kendini işin gereğine
göre çok hızlı bir şekilde yeniden yapılandırabilen şirketlerdir. Bu
tür şirketlere 'çevik KOBİ' diyebiliriz. Genellikle fazla
kurumsallaşmamış patron şirketleridir ve patronun kişiliği çevikliğin
kaynağıdır. Sekman'a göre Dünya Göz Hastanesi, Laila, Dizayn Grup ve
Koton bu grubun iyi örnekleri."
Hem küçük hem yavaş şirketler
"İş hayatının yoğun rekabet ortamında ayakta ve hayatta kalmaya
çalışan rekabet gücü çok düşük şirketlerdir. Yavaş, yorgun, yılgın ve
küçüktürler. İş hayatının 'tutunamayanlar'ıdırlar. Müşterilerini
diğer kategorideki şirketlere kaptırmamak için sürekli fiyat kırmak
zorunda kalırlar. Dikkate değer başarı öyküleri olmadığı için, örnek
verildiğinde de insanlar tarafından bilinmemektedirler!"
Sorun dinliyorlar ama Güzin Abla olmuyorlar
Çevik şirketleri çevik yapan asıl faktör, yönetici liderler. Onlar,
klasik yöneticiden çok farklı bir profil çiziyorlar. Şirketin veya
ekip üyelerinin sorunlarını dinliyorlar ama hiçbir zaman Güzin Abla
olmuyorlar. Bürokrat ve formaliter işlemlerden hoşlanmıyorlar
Para ve psikoloji bir arada:
Nakit para akışı ve çalışanların anlık psikolojisine çok dikkat
ediyorlar. Yaptıkları işin para kazanma kısmıyla da ilgileniyorlar.
Adam adama markaj :
Çalışanlara hitaben toplu konuşmalar yapsalar da, buldukları her
fırsatta ekip üyeleriyle teke tek ilgileniyorlar. Süleyman
Demirel'in, karşılaştığı köy muhtarlarına "Oğlun askerden geldi mi?"
diye sormasının sağladığı sadakat, yedi kez başbakan seçilmesini
sağlamıştır.
Sokağı izliyorlar:
Bürolarına kapanıp oturmuyorlar. Yol üstünde, yürüyerek yönetiyorlar.
Açık kapı politikası izliyorlar. Ekipleriyle elektronik posta
almışlarsa hemen cevaplandırarak, onlara duydukları saygı ve özeni
gösteriyorlar.
Beyin yıkıyorlar:
Çalışanın aklından geçen düşüncelerin, kendilerinin başarı yada
başarısızlığını belirleyeceğini bildiklerinden, çalışanların aklını
başıboş bırakmıyorlar. Periyodik konuşmalar ya da eğitimlerle beyin
yıkıyorlar.
Güzin Abla değiller:
Çalışanlarını bir sorun getiriyorlarsa, beraberinde bir çözüm de
getirmeye zorluyorlar. "Bir sorun getiriyor ama beraberinde çözüm
sunmuyorsan, sen de o sorunun bir parçasısın demektir" gibi
özdeyişleri duvarlara astırıyorlar. Böylece Güzin Abla'lık yapmadan,
ağlama duvarı olmadan şirketin gerçek sorunlarını görme imknı
buluyorlar.
İlişkilerinde samimiler:
Samimi ve doğrudan bir şekilde ilişki ve iletişim kuruyorlar.
Saygınlık mesafesini koruyorlar ama bir yandan da çalışanlarına, bir
Kayserili işadamının deyişiyle "Başarılı ol, canımı ye" mesajı
veriyorlar.
Kendilerini "azınlık" hissediyorlar:
Kaybedenlerin ülkesinde kazananlardan, negatif düşünenlerin ülkesinde
pozitif düşünenlerden, suçlayanların ülkesinde sorumluluk alanlardan
oldukları için azınlık durumundalar. Tembel, sorumsuz ve negatif
insanlara bir şeyler yaptırmaya çalışmak için tüm enerjilerini
harcamak zorunda kalmaları en şikyetçi oldukları konu.
Kendilerini şarj ve deşarj ediyorlar:
Kişisel enerjilerini yüksek tutmaya önem veriyorlar. Genellikle de
bunu spor yaparak beceriyorlar. Pozitif enerjiye inanıyorlar ve
olumlu enerjinin bulaşıcı olduğunu düşünüyorlar. Üzerlerindeki
negatif eneriden kurtulmak için kullandıkları "deşarj" şekillerine
sahipler. Hobi sahibiler.
Az para çok iş:
Kaynak yetersizlikleri yaşadıkları noktalarda yaratıcı çözümler
bulduklarında çok mutlu oluyorlar. Sınırlı bir bütçeyle, hatta
bütçesiz bir şekilde büyük bir iş başarmak kendilerini zeki ve
başarılı hissetmelerini sağlıyor. Kendilerine meydan okudukları nokta
bu.
Yavaşlıktan nefret ediyorlar:
Yavaşlık karşısında agresifleşiyorlar. Hataya tolerans gösteriyorlar
ama sorumsuzluğu cezalandırıyorlar. Kendileriyle beraber,
çalışanlarının da sınırlarını zorladıkları için, tembel ruhlular
tarafından baskıcı olmakla suçlanabiliyorlar. Ayrıca sonuç odaklı
olmaları nedeniyle de mazeretçi tipler tarafından "acımasız" olmakla
eleştirilirler.
Atalete izin vermiyorlar:
Atalet konusunda algılama sahibiler. Atalet kavramını bilmeden,
ataletle başa çıkılamayacağını biliyorlar. Ataletli personeli veya
departmanı hemen tespit edip, karantinaya alıp rehabilite ediyorlar.
İşleriyle evliler:
İşlerine olan tutkulu bağları, bazen mesai saatlerini aşmalarına
neden oluyor. Eşleri bir yandan onların başarılarıyla gurur duyuyor,
diğer yandan da kendisine yeterince zaman ayıramamasından dolayı
burukluk hissediyor.
Trendleri izliyorlar:
Sektörel trendleri ve rakiplerinin ne yaptığını mutlaka izliyorlar.
Rekabetçi bir algılamaya sahipler. Her ne kadar sık sık "kendileriyle
yarıştıklarını" söyleseler de gözlerini rakiplerinden ayırmıyorlar.
Başarıya sahip çıkıyorlar:
Kariyerlerini gözleri gibi koruyor, hayatlarını başarı merkezli
yaşıyorlar. Bazıları aksini iddia etse de "başarmak mı yaşamak mı?"
sorusunda "başarmak" şıkkını seçen insanlar.
Mükemmelliyetçi ve gerçekçiler:
Birtakım kritik sorularla başlayan periyodik değerlendirme süreçleri
var. Sık sık "Tam olandan eksik olan ne?", "Mevcut şartlarda
yapılabilecek en iyi şey ne?" diye düşünüyorlar. Mükemmeliyetçilik
ile gerçekçiliğin sentezinden oluşan bir tarzları var.
Formaliteden nefret ediyorlar:
Bürokrasi ve formaliter işleri sevmedikleri için genellikle
bürokratlar, müfettişler ve hukukçularla sorun yaşıyorlar. Çevik
liderler "etkinlik", bürokratik beyinliler "uygunluk" peşindedir. Bu
durum sol sağ çatışması kadar güçlü bir çatışma noktasıdır. Uygunluk
liderleri statükoya çektiği için çatışma kaçınılmaz oluyor.
Popüler kavramlara düşkünler:
Çevik liderler genellikle 'marka olmak', 'ekip
çalışması', 'sinerji', 'çeviklik' gibi popüler kavramları sık
kullanıyorlar.
Bunları sadece konuşmalarında kullanmakla yetinmiyorlar aynı zamanda
işlerine uygulayıp sonuç gösteriyorlar. Kendilerini sürekli
geliştirmeleri gerektiğinin farkındalar. Kitap okuyorlar, kurslara
gidiyorlar.
İlk üç çevik şirket nasıl yorumlanıyor
Şişman şirket olmamak için "Diyet" yapıyor
Mümin Sekman'a göre Turkcell'in başarısı çevik olmasından ve
insanların hayatını kolaylaştıran çevik ürünler sunmasından
kaynaklanıyor. Shubuo hizmeti bunun en iyi örneği. Ama Turkcell'i
bekleyen bir tehlike de var: "Bu başarıyı doğru yönetmek." Sekman'a
göre Turkcell bundan sonra büyük şirket yapısı içinde küçük şirket
ruhu oluşturmak zorunda. Turkcell'in hantallaşmayı önleyen Diyet
adında bir programı var. Düzeltici ve İyileştirici faaliyet,
Yaratıcılık, Etkinlik ve Takım Çalışması'nın baş harflerinden
oluşuyor.
Elinde çantayla bayileri dolaşan genel müdür
Arçelik, özellikle son iki yılda yaptığı atakla, piyasadaki onlarca
yerli ve ithal rakibi arasından sıyrılıp, Türkiye'nin en 'çevik' ve
başarılı şirketlerinden biri oldu.
Bir dönem kapıldığı, büyük ve köklü bir şirket olmanın rehavetini
üzerinden attı, kabuk değiştirdi.
Yurtdışında şirket satın alarak, riski dağıtma trendini ilk gören
Arçelik oldu. Almanya'nın köklü markalarından Bloomberg'i,
Avusturya'da Elektra Bregenz'i, Romanya'da Arctic'i satın aldı.
2006'da Rusya'da çamaşır makinesi fabrikası kuracak. Yeni logosu
ve 'Robot Çelik' kampanyası ile tüketiciyle yakınlaştı.
Arçelik Genel Müdürü Aka Gündüz Özdemir'in "çevik" kişiliğini şirkete
yansıttığı da biliniyor. Özdemir, bugünkü konumuna satış
temsilciliğinden yükselerek gelen bir Arçelikli. Çalışanlar, bir
zamanlar elinde çantayla
bayi bayi gezip ürün tanıtan Özdemir'in, bugün de aynı ruhu
taşıdığını vurguluyor. Özdemir, hiyerarşiyi minimuma indirmesi,
yaratıcı düşünceyi desteklemesi, halktan kopmaması, hızlı karar
vermesi gibi özellikleriyle biliniyor. Bunun en son örneklerinden
biri de son çıkan 'Türk kahvesi' makinesi. Özdemir, Ar - Ge
bölümünden gelen Türk kahvesi makinesi üretme projesine, Arçelik'in
küçük ev aleti tasarlayıp üretmeme politikasına rağmen, fikri parlak
bulduğu için hemen onay vermiş.
Bisküvileri önce patron Ülker tadıyor
Ülker Grubu hakkında anlatılan bir anekdot vardır. Çıkan her yeni
ürün piyasaya sunulmadan önce, bir tabağa konur ve Yönetim Kurulu
Başkanı Murat Ülker'in masasına getirilir. Ülker, ürünü
tadar. Damağında şöyle bir çevirir, şekeri, unu, yağı analiz eder,
onaylarsa iş tamamdır. Ürün birkaç gün içinde 70 bini aşkın satış
noktasına ulaştırılmak üzere yola çıkmaya hazırdır.
Ama beğenmezse hiç şansı yoktur. Ülker'in eleştirileri doğrultusunda
üründeki eksiklikler giderilir, yeniden üretilip, piyasaya öyle çıkar.
Mümin Sekman'a göre, bu anekdot Ülker'in çevik şirket olduğunun en
önemli göstergesi.
Şirketin diğer bir stratejisi de 'gizemli' olması.
Sekman, "Kendilerini göstermeye yönelik bir çaba içinde olmamaları
onları daha da ilginç kılıyor. Ülker bir fenomen. Efsane ve
esrarengiz işler başaran bir fenomen. Operasyonel çeviklikte çok
güçlü.
Bir ürünü alıp 7 günde 70 bin noktaya dağıtmak, satılanın tahsilatını
anında yapabilmek gibi..." diyor.
Sekman, Ülker'in Anadolu'da kurduğu çevik dağıtım ağı sayesinde,
uluslararası rakiplerine geçit vermediğini belirterek, şirketi şu
sözlerle yorumluyor: "Ülker, Anadolu'nun hakimi. Muhafazakr
değerlere sahip olması da büyük bir avantaj. Anadolu'ya sosyetik
kodlarla girerseniz başarılı olamazsınız."
KİTABIN YAZARI:Mümin Sekman / Alper Utku
YAYINEVİ: ALFA Yayınları
İki senelik bekleyiş artık bitiyor. "Çevik Şirketler : Kurumsal
Ataleti Yenmek" Eylülün 10'undan itibaren kitapçılarda...Mümin Sekman
ile MCT Alper Utku beraber yazdı... Milliyet gazetesi 29 Ekim
tarihinde Bussiness ekinde kitabı kapak yapıp iki tam sayfa ayırdı...
Milliyet'te çıkan haber:
Büyüklüğün kadar değil, çevikliğin kadar konuş
"Büyük balık küçük balığı yutar" anlayışı tarihe karıştı. iş
dünyasındaki son gelişmeler yeni bir kavram yarattı. "Çevik balık,
her balığı yutar." Büyüklük - küçüklük, hatta sermaye bile çok önemli
değil. Çeviklik, hız, esneklik en değerli beceriler.Management Center
Türkiye ve Barem Research'ün yaptığı çalışmada önde gelen 90 şirketin
yöneticileri Türkiye'nin en çevik şirketlerini seçtiler: Turkcell,
Arçelik ve Ülker!... Üç şirket de tüketici ile çok geniş tabanlı bir
ilişkiye sahip ve bu nedenle piyasanın nabzını da çok iyi biliyorlar.
Karar alırken bürokrasiye boğulmuyorlar. Sık sık yeni ürün veya yeni
kampanyalarla ortaya çıkıyorlar. Bu şirketlerde başarının ortak
paydası da işte bu. Değerlendirmelere göre küçük ama çevik şirketler,
gelecekte, büyük ama hantal şirketlerden daha değerli olacak
ŞULE YÜCEBIYIK
"Başarılı olmak bizi bozuyor." Türkiye sınırları içinde yaşayıp da bu
görüşe katılmamak mümkün mü? Zaten itirazı olanlara da somut örnekler
hazır. Şöyle ki: "En tehlikeli atalet türü başarının getirdiği
atalettir. Bu yüzden başarılı oluyoruz ama başarılı kalamıyoruz.
Galatasaray UEFA Kupası'nı aldı ve dağıldı. Çocuklar Duymasın,
Kurtlar Vadisi dizileri efsane oldukları anda krize girdiler."
Bu durumda soru şu: "Biz neden böyleyiz". Kişisel gelişim uzmanı
Mümin Sekman ve Management Center Türkiye Yönetim Kurulu Başkanı
Alper Utku soruyu şöyle yanıtlıyorlar:
"Takım çalışması gibi şeyler Türk insanının ruhuna ters. Bir grup
Türk başarılı olduysa, kısa bir süre sonra birbirleriyle kavga edip
dağılacaklarından emin olabilirsiniz. Bunun nedenleri başarıyı
paylaşamamamız, profesyonel iş kültürümüzün zayıflığı ve başarıyla
gelen ego şişmesidir. Kültürümüzün arabesk yapısı nedeniyle insanımız
başarısızlığa nasıl dayanacağını biliyor ama başarılı olunca ne
yapacağını şaşırıyor."
Çeviklik özümüzde var
Hiç mi şansımız yok? Tabii ki hayır! Başkaları takım çalışmasına
yatkınlarsa biz de 'çeviğiz'. Bu da günümüz iş dünyasında başarının
en değerli anahtarlarından biri.
Sekman ve Utku diyor ki: "Çeviklik bizim özümüzde var. Yıllardır
bedelini ödediğimiz göçebeliğin, en büyük faydası çevikliğe yatkın
bireyler yaratmasıdır. 'Göç yolda düzelir' anlayışı çeviklik için
uygun bir anlayıştır."
"90 yöneticiye sorduk"
Management Center Türkiye ve Barem Research, 'Türkiye'nin en çevik
şirketlerini' belirlemek için bir araya gelerek bir anket çalışması
yaptılar. Bu kapsamda Türkiye'nin önde gelen sektörlerine dağılan 90
büyük şirketin patron, CEO veya diğer üst düzeydeki yöneticileri
arasında bir anket düzenlediler.
'Çevik' tanımına uygun şirketleri belirlemeleri için yöneticilere beş
temel kriter verildi.
Bu kriterler; 'Pazara uyum sağlama ve tepki verme; Değişken ve esnek
maliyet yapısı; Modüler yapı, dış kaynak kullanımı ve ekosistemden
faydalanma; Her kademeye yayılmış kurumsal akıl ve karar verme'
olarak belirlendi.
İşadamlarının, bu kriterlere göre yaptıkları sıralama şöyle
oldu: "Turkcell, Arçelik, Ülker, Vestel, Coca - Cola/Unilever"
İşte bu araştırmanın sonuçları Mümin Sekman ve Alper Utku tarafından
kaleme alınan 'Çevik Şirketler: Kurumsal Ataleti Yenmek' başlıklı,
gelecek hafta yayınlanacak olan bir kitaba konu oldu.
Yazarlar, çevik şirketleri, "piyasa şartlarında veya müşteri
beklentilerindeki değişikliklere hızlı tepki veren, çevresel
belirsizlik durumunda hızlı ve esnek hareket edebilen şirketler"
olarak tanımlıyorlar.
Türk iş hayatının ezberi karıştı
Yazarlar, dünyadaki 'yapısal ve yaygın' değişimin dışında kalamayan
Türkiye'de iş hayatında bunun somut yansımaları yaşandığını
belirterek, şunları söylüyorlar: "Globalleşme, AB'ye uyum işlemleri,
Çin ile rekabet, internet, küresel terör, faaliyet dışı kr
imknlarının ortadan kalkması, kalifiye çalışanların ve müşteri
beklentilerinin hızlı değişimi Türk iş hayatının da 'ezberini'
karıştırdı.
İşte, çevik şirketler ezber karıştıran değişimlere ve belirsizliğe
rağmen yıldırım hızıyla operasyonlar yapıp, göz kamaştıran işler
yapmayı başaranlar arasından sıyrıldılar."
Mümin Sekman bu karmaşada öne çıkan çevik şirketleri şöyle yorumluyor:
"Bu şirketlerden bazıları hem büyük hem de hızlı şirketler.
Piyasadaki değişimi doğru okuyan, doğru kurumsal stratejiler kuran,
ileri teknoloji kullanan, beklenmedik gelişmelere hızlı tepki veren,
hızlı kararlar alıp çabuk eyleme geçen, işleri sürüncemede
bırakmayan, bürokrasiye aman vermeyip sonuç odaklı çalışan bu
şirketler başarılarıyla göz kamaştırıyor.
Vestel iki saniyede bir TV üretiyor. Bir yandan maç izlerken, diğer
yandan diziyi DVD'ye kaydedebilen çevik ürünler geliştiriyor.
Turkcell 12 yılda 20 milyon aboneye ulaştı. Ülker Colaturka markasını
çevik bir operasyonla piyasaya sürüp bir yılda yüzde 20'ye yakın
pazar payı elde ederek Pepsi ve Coca - Cola'yı şoke edebildi. Çevik
dağıtım ağı ve hızlı ürün çeşitlemesiyle bisküvi - şekerleme
piyasasında yüzde 21 oranında pazar payına sahip ve açık ara
birinciliğini yıllardır koruyor. Yeni çağın ruhu hız ve esneklik
istiyor. Bu şirketler de buna uygun hareket ediyor."
"Kim kimi yer?"
Yazarlara göre, şirketler büyüklük ve hızlılık kriterine göre
sınıflandırdığında dört kategori oluşturuyorlar: "Büyük ve hızlı
şirketler, Büyük ama yavaş şirketler, Küçük ve hızlı şirketler, Küçük
ve yavaş şirketler. "
İş dünyası genellikle denizlerdeki yaşama benzetilir. Yani büyük
balık, küçük balık hikayesi gibi. Ancak, anlaşılan günümüzde sadece
büyük değil aynı zamanda da hızlı olmak gerekiyor. Ama büyükler için
hızlı olmak o kadar da kolay değil. Eğer, iş dünyasını büyük
bir 'deniz' olarak kabul edersek, ortaya şöyle bir soru çıkıyor: "Bu
dört şirket türünden kim kimi yer? Hangisi hayatta kalmak ve büyümek
için daha şanslıdır?
Köpekbalığı mısınız, sazan mı?
Yazarlar denizleri iş dünyasına şöyle uyarlıyor:
"Büyük ve hızlı şirketler sektörlerinin köpekbalıklarıdır. İş
hayatındaki 'en güçlü' şirket türüdür. Bu tür şirketler diğer üç
kategorideki şirketleri çok rahatlıkla yutabilir. En rahat, küçük ve
yavaş firmaları yutabilirler. Yutmakta en fazla zorlanacakları şirket
türü ise küçük ve hızlı olanlardır. Büyük ve hantal şirketin ise önce
müşterilerini kapar, sonra da onu halsiz bırakıp teslim alırlar.
Küçük ama hızlı şirketler, barakuda gibi avcı balıktır. Çok küçük ve
çok çevik olanları piranhaya da benzetilebilir! Büyük ve hantal
firmaların müşterilerini teker teker kaparak onları zayıflatırlar.
Hem küçük hem yavaş olan firmayı ise çok kolaylıkla yutarlar.
Balina da yem olabilir!
Büyük ve hantal olan şirketler ise balinadır. Sadece küçük ve yavaş
olan firmayı kolaylıkla yiyebilir. En büyük düşmanı, aynı sektördeki
küçük ama hızlı şirketlerdir.
Genellikle sektörlerindeki büyük ve hızlı şirketler tarafından
yutulurlar. Ya da zamanla "küçülerek", küçük ve hızlı şirketlerin,
boğazından geçecek hale gelirler.
Hem küçük hem de yavaş olan şirketleri ise kefal ya da "sazan"
balığına benzetebiliriz. İlk üç kategorideki şirketlerin başarısı, bu
tür şirketlerin başarısızlığı demektir.
Küçük ve hızlı olan mı kazanır, yoksa büyük ama yavaş olan mı?
Değişim bu sorunun cevabını değiştirdi. Çünkü uyum, hızlılık ve
çeviklik belirleyici beceri değildi. Yeni yapıda küçük ve hızlı olan,
büyük ama yavaş olanın önce yemini sonra kendisini yutabiliyor."
Büyük ve hızlı şirketler
Sektörünün hem en büyüğü hem de en hızlısı olan şirketlerdir.
Sayıları çok azdır. Çünkü hızlılık ile büyüklük genellikle
birbirlerine ters orantılıdır. Büyüklük bürokrasiyi ve prosedürleri
getirip, genellikle sürati düşürmektedir. Mümin Sekman bu şirketlere,
Arçelik, Vestel, Efes Pilsen, Turkcell, Ülker'i örnek veriyor.
Dünyadan ise Wal - Mart, GE ve Microsoft büyük ve hızlı şirket türüne
en iyi örnekler.
Büyük ama yavaş şirketler
Sektörlerinin en büyükleri arasında olduğu halde çok hantal çalışan
şirketlerdir. Bu gruba iş dünyasında 'fil firma'da denir. Genellikle
bazı yasal korumalarla büyüyebilmiş kurumlardır. Rekabetin az olduğu
alanlarda, girilmesi çok fazla sermaye ve uzmanlaşmış teknik bilgi
gerektiren sektörlerdeki en büyük firmalar genellikle bu kategoriye
girerler. Bu tür şirketlere tipik örnek tekel hakkına sahip olan kamu
kuruluşlarıdır. İçki ve sigara üreten
Tekel firması büyük ama hantal şirketlere bir örnektir. Kamu
bankaları da bu tür şirketlere örnek olabilir.
Küçük ve hızlı şirketler
"Bu tür şirketler KOBİ ölçeğinde olan, ama çok çevik çalışan,
talepteki değişimleri çok iyi takip eden, yeni iş koşullarına hemen
adapte olan, girişimci ve atak hareket eden, kendini işin gereğine
göre çok hızlı bir şekilde yeniden yapılandırabilen şirketlerdir. Bu
tür şirketlere 'çevik KOBİ' diyebiliriz. Genellikle fazla
kurumsallaşmamış patron şirketleridir ve patronun kişiliği çevikliğin
kaynağıdır. Sekman'a göre Dünya Göz Hastanesi, Laila, Dizayn Grup ve
Koton bu grubun iyi örnekleri."
Hem küçük hem yavaş şirketler
"İş hayatının yoğun rekabet ortamında ayakta ve hayatta kalmaya
çalışan rekabet gücü çok düşük şirketlerdir. Yavaş, yorgun, yılgın ve
küçüktürler. İş hayatının 'tutunamayanlar'ıdırlar. Müşterilerini
diğer kategorideki şirketlere kaptırmamak için sürekli fiyat kırmak
zorunda kalırlar. Dikkate değer başarı öyküleri olmadığı için, örnek
verildiğinde de insanlar tarafından bilinmemektedirler!"
Sorun dinliyorlar ama Güzin Abla olmuyorlar
Çevik şirketleri çevik yapan asıl faktör, yönetici liderler. Onlar,
klasik yöneticiden çok farklı bir profil çiziyorlar. Şirketin veya
ekip üyelerinin sorunlarını dinliyorlar ama hiçbir zaman Güzin Abla
olmuyorlar. Bürokrat ve formaliter işlemlerden hoşlanmıyorlar
Para ve psikoloji bir arada:
Nakit para akışı ve çalışanların anlık psikolojisine çok dikkat
ediyorlar. Yaptıkları işin para kazanma kısmıyla da ilgileniyorlar.
Adam adama markaj :
Çalışanlara hitaben toplu konuşmalar yapsalar da, buldukları her
fırsatta ekip üyeleriyle teke tek ilgileniyorlar. Süleyman
Demirel'in, karşılaştığı köy muhtarlarına "Oğlun askerden geldi mi?"
diye sormasının sağladığı sadakat, yedi kez başbakan seçilmesini
sağlamıştır.
Sokağı izliyorlar:
Bürolarına kapanıp oturmuyorlar. Yol üstünde, yürüyerek yönetiyorlar.
Açık kapı politikası izliyorlar. Ekipleriyle elektronik posta
almışlarsa hemen cevaplandırarak, onlara duydukları saygı ve özeni
gösteriyorlar.
Beyin yıkıyorlar:
Çalışanın aklından geçen düşüncelerin, kendilerinin başarı yada
başarısızlığını belirleyeceğini bildiklerinden, çalışanların aklını
başıboş bırakmıyorlar. Periyodik konuşmalar ya da eğitimlerle beyin
yıkıyorlar.
Güzin Abla değiller:
Çalışanlarını bir sorun getiriyorlarsa, beraberinde bir çözüm de
getirmeye zorluyorlar. "Bir sorun getiriyor ama beraberinde çözüm
sunmuyorsan, sen de o sorunun bir parçasısın demektir" gibi
özdeyişleri duvarlara astırıyorlar. Böylece Güzin Abla'lık yapmadan,
ağlama duvarı olmadan şirketin gerçek sorunlarını görme imknı
buluyorlar.
İlişkilerinde samimiler:
Samimi ve doğrudan bir şekilde ilişki ve iletişim kuruyorlar.
Saygınlık mesafesini koruyorlar ama bir yandan da çalışanlarına, bir
Kayserili işadamının deyişiyle "Başarılı ol, canımı ye" mesajı
veriyorlar.
Kendilerini "azınlık" hissediyorlar:
Kaybedenlerin ülkesinde kazananlardan, negatif düşünenlerin ülkesinde
pozitif düşünenlerden, suçlayanların ülkesinde sorumluluk alanlardan
oldukları için azınlık durumundalar. Tembel, sorumsuz ve negatif
insanlara bir şeyler yaptırmaya çalışmak için tüm enerjilerini
harcamak zorunda kalmaları en şikyetçi oldukları konu.
Kendilerini şarj ve deşarj ediyorlar:
Kişisel enerjilerini yüksek tutmaya önem veriyorlar. Genellikle de
bunu spor yaparak beceriyorlar. Pozitif enerjiye inanıyorlar ve
olumlu enerjinin bulaşıcı olduğunu düşünüyorlar. Üzerlerindeki
negatif eneriden kurtulmak için kullandıkları "deşarj" şekillerine
sahipler. Hobi sahibiler.
Az para çok iş:
Kaynak yetersizlikleri yaşadıkları noktalarda yaratıcı çözümler
bulduklarında çok mutlu oluyorlar. Sınırlı bir bütçeyle, hatta
bütçesiz bir şekilde büyük bir iş başarmak kendilerini zeki ve
başarılı hissetmelerini sağlıyor. Kendilerine meydan okudukları nokta
bu.
Yavaşlıktan nefret ediyorlar:
Yavaşlık karşısında agresifleşiyorlar. Hataya tolerans gösteriyorlar
ama sorumsuzluğu cezalandırıyorlar. Kendileriyle beraber,
çalışanlarının da sınırlarını zorladıkları için, tembel ruhlular
tarafından baskıcı olmakla suçlanabiliyorlar. Ayrıca sonuç odaklı
olmaları nedeniyle de mazeretçi tipler tarafından "acımasız" olmakla
eleştirilirler.
Atalete izin vermiyorlar:
Atalet konusunda algılama sahibiler. Atalet kavramını bilmeden,
ataletle başa çıkılamayacağını biliyorlar. Ataletli personeli veya
departmanı hemen tespit edip, karantinaya alıp rehabilite ediyorlar.
İşleriyle evliler:
İşlerine olan tutkulu bağları, bazen mesai saatlerini aşmalarına
neden oluyor. Eşleri bir yandan onların başarılarıyla gurur duyuyor,
diğer yandan da kendisine yeterince zaman ayıramamasından dolayı
burukluk hissediyor.
Trendleri izliyorlar:
Sektörel trendleri ve rakiplerinin ne yaptığını mutlaka izliyorlar.
Rekabetçi bir algılamaya sahipler. Her ne kadar sık sık "kendileriyle
yarıştıklarını" söyleseler de gözlerini rakiplerinden ayırmıyorlar.
Başarıya sahip çıkıyorlar:
Kariyerlerini gözleri gibi koruyor, hayatlarını başarı merkezli
yaşıyorlar. Bazıları aksini iddia etse de "başarmak mı yaşamak mı?"
sorusunda "başarmak" şıkkını seçen insanlar.
Mükemmelliyetçi ve gerçekçiler:
Birtakım kritik sorularla başlayan periyodik değerlendirme süreçleri
var. Sık sık "Tam olandan eksik olan ne?", "Mevcut şartlarda
yapılabilecek en iyi şey ne?" diye düşünüyorlar. Mükemmeliyetçilik
ile gerçekçiliğin sentezinden oluşan bir tarzları var.
Formaliteden nefret ediyorlar:
Bürokrasi ve formaliter işleri sevmedikleri için genellikle
bürokratlar, müfettişler ve hukukçularla sorun yaşıyorlar. Çevik
liderler "etkinlik", bürokratik beyinliler "uygunluk" peşindedir. Bu
durum sol sağ çatışması kadar güçlü bir çatışma noktasıdır. Uygunluk
liderleri statükoya çektiği için çatışma kaçınılmaz oluyor.
Popüler kavramlara düşkünler:
Çevik liderler genellikle 'marka olmak', 'ekip
çalışması', 'sinerji', 'çeviklik' gibi popüler kavramları sık
kullanıyorlar.
Bunları sadece konuşmalarında kullanmakla yetinmiyorlar aynı zamanda
işlerine uygulayıp sonuç gösteriyorlar. Kendilerini sürekli
geliştirmeleri gerektiğinin farkındalar. Kitap okuyorlar, kurslara
gidiyorlar.
İlk üç çevik şirket nasıl yorumlanıyor
Şişman şirket olmamak için "Diyet" yapıyor
Mümin Sekman'a göre Turkcell'in başarısı çevik olmasından ve
insanların hayatını kolaylaştıran çevik ürünler sunmasından
kaynaklanıyor. Shubuo hizmeti bunun en iyi örneği. Ama Turkcell'i
bekleyen bir tehlike de var: "Bu başarıyı doğru yönetmek." Sekman'a
göre Turkcell bundan sonra büyük şirket yapısı içinde küçük şirket
ruhu oluşturmak zorunda. Turkcell'in hantallaşmayı önleyen Diyet
adında bir programı var. Düzeltici ve İyileştirici faaliyet,
Yaratıcılık, Etkinlik ve Takım Çalışması'nın baş harflerinden
oluşuyor.
Elinde çantayla bayileri dolaşan genel müdür
Arçelik, özellikle son iki yılda yaptığı atakla, piyasadaki onlarca
yerli ve ithal rakibi arasından sıyrılıp, Türkiye'nin en 'çevik' ve
başarılı şirketlerinden biri oldu.
Bir dönem kapıldığı, büyük ve köklü bir şirket olmanın rehavetini
üzerinden attı, kabuk değiştirdi.
Yurtdışında şirket satın alarak, riski dağıtma trendini ilk gören
Arçelik oldu. Almanya'nın köklü markalarından Bloomberg'i,
Avusturya'da Elektra Bregenz'i, Romanya'da Arctic'i satın aldı.
2006'da Rusya'da çamaşır makinesi fabrikası kuracak. Yeni logosu
ve 'Robot Çelik' kampanyası ile tüketiciyle yakınlaştı.
Arçelik Genel Müdürü Aka Gündüz Özdemir'in "çevik" kişiliğini şirkete
yansıttığı da biliniyor. Özdemir, bugünkü konumuna satış
temsilciliğinden yükselerek gelen bir Arçelikli. Çalışanlar, bir
zamanlar elinde çantayla
bayi bayi gezip ürün tanıtan Özdemir'in, bugün de aynı ruhu
taşıdığını vurguluyor. Özdemir, hiyerarşiyi minimuma indirmesi,
yaratıcı düşünceyi desteklemesi, halktan kopmaması, hızlı karar
vermesi gibi özellikleriyle biliniyor. Bunun en son örneklerinden
biri de son çıkan 'Türk kahvesi' makinesi. Özdemir, Ar - Ge
bölümünden gelen Türk kahvesi makinesi üretme projesine, Arçelik'in
küçük ev aleti tasarlayıp üretmeme politikasına rağmen, fikri parlak
bulduğu için hemen onay vermiş.
Bisküvileri önce patron Ülker tadıyor
Ülker Grubu hakkında anlatılan bir anekdot vardır. Çıkan her yeni
ürün piyasaya sunulmadan önce, bir tabağa konur ve Yönetim Kurulu
Başkanı Murat Ülker'in masasına getirilir. Ülker, ürünü
tadar. Damağında şöyle bir çevirir, şekeri, unu, yağı analiz eder,
onaylarsa iş tamamdır. Ürün birkaç gün içinde 70 bini aşkın satış
noktasına ulaştırılmak üzere yola çıkmaya hazırdır.
Ama beğenmezse hiç şansı yoktur. Ülker'in eleştirileri doğrultusunda
üründeki eksiklikler giderilir, yeniden üretilip, piyasaya öyle çıkar.
Mümin Sekman'a göre, bu anekdot Ülker'in çevik şirket olduğunun en
önemli göstergesi.
Şirketin diğer bir stratejisi de 'gizemli' olması.
Sekman, "Kendilerini göstermeye yönelik bir çaba içinde olmamaları
onları daha da ilginç kılıyor. Ülker bir fenomen. Efsane ve
esrarengiz işler başaran bir fenomen. Operasyonel çeviklikte çok
güçlü.
Bir ürünü alıp 7 günde 70 bin noktaya dağıtmak, satılanın tahsilatını
anında yapabilmek gibi..." diyor.
Sekman, Ülker'in Anadolu'da kurduğu çevik dağıtım ağı sayesinde,
uluslararası rakiplerine geçit vermediğini belirterek, şirketi şu
sözlerle yorumluyor: "Ülker, Anadolu'nun hakimi. Muhafazakr
değerlere sahip olması da büyük bir avantaj. Anadolu'ya sosyetik
kodlarla girerseniz başarılı olamazsınız."
AaramaMerkezi
AboneMerkezi
Yazarlarımız
Anketlerimiz
Özel Bölümlerimiz
ÖSS baştan aşağı değişiyor
Aylık Arşiv
Haziran 2008
Ağustos 2008
Eylül 2008
Ekim 2008
Ekim 2008
| Pzr | Pzt | Sa | Ça | Pe | Cu | Cts |
| 1 | 2 | 3 | 4 | |||
| 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 |
| 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 |
| 19 | 20 | 21 | 22 | 23 | 24 | 25 |
| 26 | 27 | 28 | 29 | 30 | 31 |
SosyalAğlarımız
Visit Psikoloji ve Egitim Kariyerim
|
| PsikoKariyer grubuna kayıt ol |
| Bu grubu ziyaret et |
..ve Reklamlar
Psiko-Dan.com; Psikolojik Danışmanlık ve Rehberlik Blogu
Ana Sayfa -Hakkımızda-Blog - Haber Merkezi - Eğitim Bilimleri Merkezi - Kariyer Merkezi - Rehberlik Merkezi - Psikolojik Danışma Merkezi - Sağlık Bilgisi - Güncel Konular - Hayat Bilgisi - Öyküler - Yazarlarımız - Bir Rehber Öğretmenin Anıları - Psikoloji Özel Bölümü - Kitaplık - Ruh Sağlığı Özel Bölümü - Testler, Envanterler - Fotoğraf Albümü - Linkler - İletişim
UYARI: Site içerisinde geçen her tür bilgi ve yaklaşım sadece okuyucuyu bilgilendirmek amacıyla kullanılmıştır.Site içerisinde geçen ilaç kullanımı ve hastalıklara yönelik tedavi yaklaşımları tamamıyla teori amaçlıdır ve profesyonel bir kurum ya da uzman bir doktor gözetiminde olmadan uygulanması sakıncalıdır.Bu konuda doğabilecek sorunlarda sitemiz hiçbir sorumluluk kabul etmeyecektir. Bilgilerinize sunarız.
Psiko-Dan.com "Psikolojık Danışma ve Rehberlik Blogu"
Psiko-Dan.com "Psikolojık Danışma ve Rehberlik Blogu"
