Yazar : Charles MARGERISON
Yayinevi : Ilgi Yayincilik
Baski : Istanbul 

Nasil Bir Yoneticisiniz
---------------------------------------------------------------------
GIRIS :

Yoneticilige Yaklasiminiz Nasil?

Ne tip bir yoneticisiniz? Yoneticiyi, baskalarinin yaptiklari isten
sorumlu kisi olarak tanimliyoruz.

Herkesin calisma yolu farklidir, basarili olabilmesi icin guclu
yonlerini gelistirme, zayif yonlerini de en aza indirmesi
gerekir. `Yoneticiler egitilebilir mi?' sorusuna evet diye cevap
verilebilir. Her insan fitratina gore yonetim tarzi sergiler. Zeka,
ogrenimle bir noktaya getirilse de, onemli bolumu anne ve babamizdan
kalitimsal olarak kalmaktadir. Acaba bir okulu idare eden yonetici,
ayni sekilde fabrikayi da idare edebilir mi? Yazar, butun kosullarda
ve farkli durumlarda etkili olabilecek bir onderin var olmadigini
ileri suruyor. Kisilerin yeteneklerini ortaya cikarip ona gore
istihdam edilmesi gerekmektedir. Kisi, beceri ve yeteneklerini
gelistirip daha cok ogrense de kolay kolay kisiligini ve calisma
bicimini degistiremez.

Yoneticinin gorevleri nelerdir?

Yonetim isetmenin can damaridir. Yoneticinin eski otoritesi
zayiflamistir. Cogunluk otoriter kisilerden hoslanmamaktadir.
Kisiler bu saygiyi ilerindeki basari ile kazanmak zorundadirlar. Bu
gun artik `riza' yoluyla yonetim cagini yasiyoruz. Steward, yaptigi
arastirmalarda yoneticilerin vakitlerini % 75'ini baskalari ile
konusarak gecirdigini saptamis. Bu yonden, konusma yetenegi yonetici
icin onemlidir. Yoneticiler hem konusmayi, hem dinlemeyi
bilmelidirler.

Dikkat! `Bu kitabi kendi kendinize uygulamaniz gerekmektedir. Kitaba
hicbir katkida bulunmayip, okuyanlar ondan bir seyler istifade
edemezler. Kitap sizden cok sey istemektedir. Ancak, butun testleri
buraya kaydetmemiz zor oldugu icin bu size bir fikir verebilir.

BOLUM I

Ne tur bir isiniz var?

Insanlar Ve Zaman:Burada kime ne kadar zaman ayirdiginizi
dusunebilirsiniz.

Zamaninizi nasil olcersiniz.

Olaylari kayda gecirmenin, her dakikayi kaydetmenin disinda daha
kolay bir zaman izleme yontemi vardir.

Faaliyet analizi: Bu analizde isinizin belli bolumlerini icerdigini
kendi tecrubelerinizden bildiginiz onemli faaliyetleri saptayin.
Sonra, her faaliyete ayirdiginiz zamani gunlugunuze kaydedin.
Unutmamak icin her saat basi, o onemli faaliyeti yazin.

Bir yoneticide aranmasi gereken en buyuk ozellik, konusma
becerisidir. Ikincisi de yoneticilerin kendi zamanlarini planlamada
gucluk cekmeleridir.

Yonetim rolleri asagidaki gibidir:

1-Sef, 2-Grup lideri, 3-Araci, 4-Bilgi, 5-sozcu, 6-Girisimci, 7-
Kaynak dagitan, 8-Sorun cozen, 9-Pazarlikci, 10-Kisisel.

Bunlari dusunup gelecek yil su sorulara cevap aramalisiniz.

1-Gelecek yil su islere daha az zaman harcamaliyim:

2-Gelecek yil su islere daha fazla zaman harcamaliyim:

3-Gelecek iki, uc ay icinde basarmayi planladigim en onemli seyler
sunlardir.

Yaptiklarinizi yazmak, anlasilmasi cok guc olan seyleri acikliga
kavusturmanin bir yoludur. Bir yoneticinin gorevi once kendisini,
sonra digerlerini organize etmektir.

-Zamaninizi alan baslica faaliyetler nelerdir?

-ilerleme icin hangi engelleri asmak zorundasiniz?

-Rolunuzu gelistirmede ne gibi secenekleriniz var?

Gorevlerin degerlendirilmesinde, yapici bir yaklasim:

1-Gozden gecirilen donem icerisinde, astiniza yaptigi onemli islerin
bir listesini hazirlamasini isteyin. Bu donem, uc ile alti ay, en
cok bir yil olmalidir.

2-Toplantinin ilk bolumunde olumlu yonler uzerinde durun. Bunlarin
nasil daha fazla gelistirilebilecegi uzerinde plan yapin.

3-Zayif, eksIk bolumleri sona birakin, ona soru sorarak sebeplerini
arastirin.

4-Yoneticinin, konulari astiyla egitim ya da rehberlik cercevesinde
tartismasi onemlidir. Yonetici, asti istedigi surece onu egitmeli,
astinin hedefinden sapma gorurse rehber olmalidir.

Isinizi bilin

Bazen cok konusur, hicbir is yapmayiz. Ama bazen de yeterince
konusmayiz. Bana kalirsa yoneticiler ve astlari yonetimin rolunun ne
oldugunu ve gorevlerin nasil yerine getirilmesi gerektigini
aralarinda oturup konusmuyorlar, sonuc olarak her sey ile ilgili
kisilerin davranislarina baglidir. Bu yuzden yoneticinin olumlu bir
davranis ortami olusturmasi cok onemlidir.

BOLUM II

Calisma Hayatinizin Neresindesiniz?

Yonetim basamaklarinda yukseldikce sonucu beklemekte zorlasir.
Olaylari mumkun oldugunca onceden gormek ve plan yapmak icabeder.
Hepimizin davranislarimizi etkileyen planlari vardir. Ama bilincinde
degilizdir.

Ilk isiniz neydi? Simdiki isinize benziyor muydu? Bu soralar cevap
aranabilir:

Bir ornek: Muhendisler ve yoneticiler:

Soru: `Neden muhendislerimizi yonetici durumuna gelip terfi edince
basarilarinda bir dusus oluyor'?

Muhendislerle, islerindeki degisIklik hakkinda konustum.
Mesleklerinde donum noktasina gelmislerdir. Cogu
huzursuzdu. `Saatlerce toplantilarda oturmaktan baska bir sey
yapmiyorum' dedi birisi `Yonetici oldugumda ne yapacagimi biledigim
icin kendimi suclu hissediyorum' dedi digeri.

Simdi muhendislerden teknik bilgilerinden ziyade planlama,
programlama, insan iliskileri ile ilgili konular isteniyordu.

Neredesiniz?

Kendi durumunuzu dusunun. Donum noktasina mi yaklasiyorsunuz, yoksa
su anda o noktadan gecmek temisiniz.

Sizinle ayni duzeyde olan is arkadaslarinizla toplanin ve onlarin
neler yaptiklarini, yeni ise nasil yaklastiklarini gormek icin
seminer duzenleyin.

Baskalarinin sizden beklentileri, sizin yonetim gorevlerinizin
gerceklerini anlamanizda cok yararli olabilir. Yakininizda ki
kisilerin beklentileri olmasi, size baski yaptiklari anlamina gelir.
Sizden maddi bir seyler bekleyeceklerdir. Toplantilara katilmanizi
bekleyeceklerdir. Beklentilerin planlanmasi; bir sure, ornegin uc ay
zaman taniyin, neler yapilmasi lazim geldigini belirtin. Ancak
toplantilar duzenleyerek ve sorunlari konusarak baski ve
beklentilerle basa cikilabilir.

Yoneticilerin cogu zanlarini isle ilgili planlar hazirlamakla
gecirirler. Ayni ilke, kendinizi yonetmekte de gecerlidir. Yonetimde
yukseldikce hicten bir seyler olusturabilme' yetenegi daha cok onem
kazanmaktadir.

BOLUM III

Nasil Bir Iste Calismayi Tercih Ediyorsunuz?

Kisilere secenek verilirse, cogumuz hangi islerden hoslandigimizi ve
o isi nasil yapmak istedigimizi biliriz. Bu ilke cogumuz icin
gecerlidir. Bazilari duzenli calismaktan hoslanirlar Otekiler
fikirlerini ve yaratici guclerini gerektiren isleri benimserler.
Bazilari baskalari ile beraber calismakta gucluk cekerler, fakat
nedenini bir turlu anlayamazlar. Is tercih profillerini kiyaslamak
ve kisinin isini nasil yuruttugunu tartismak cok yararli olabilir.
Boyle bir tartisma sonucu karsinizdakinin tercih ve becerilerini
anlayabilir, birbirinizi tamamlayabilirsiniz. Yonetimde yukseldikce
hem sistemli, hem de yaratici olmak zorundasiniz. Bu nedenle bir
yaklasiminiz guclu, digeri zayifsa, zayif olan yonunuzu
tercihlerinize aykiri dusse bile gelistirmeye calismalisiniz.

Is Secimi

Cogu insanin, onlari belli bir meslege ceken ya da iten bir takim
kisisel nedenleri vardir. Kendi isinizi dusunun! Isinizden memnun
musunuz? Kac kez is degistirdiniz. Cogumuz bizi ilgilendiren
konularda meslek seceriz.

Iyi bir ekip olusturma;

Bir yoneticinin gorevi kisinin tek basina etkili bir bicimde
yapamayacagi bir isin bir ekip olusturmaktir. Bu yuzden her ekipte
beceri ve yeteneklerin dengede olmasi gerekir.

Satici: Kafasinda iyi bir fikri olan ve bu fikri basariya ulastirmak
icin buyuk riskleri goze alan kisidir.

Yenilikci: Yenilikci de bir cesit kasiftir. Ama buyuk riskleri goze
almaktan kacinir. Yenilikci yeni fikirler uretir.

Uyumcu: Uyum saglamaktan hoslanan kisi ya da koordinator.
Standartlarin, degerlerin ve ilkelerin uzerinde onemle durur.
Temelde duzenli kafa yapisina sahiptir.

Duzenleyici: Bu kontrolcu tip, otekinin tam tersine sistemleri
yurutmekten, makine, para ve diger somut seyleri duzenlemekten
hoslanan kisidir. Bu da ayrintilarla ugrasmayi sever, kurallara onem
verir.

Siz dairenin neresindesiniz?

BOLUM IV

Kendinizi Nasil Goruyorsunuz?

Kendimizi zeki, yetenekli ve bilgili gorursek, sabirsiz, kararsiz,
yavas ve yetersiz kisilerden daha farkli goruruz. O yuzden kendi
goruntumuz, surdurdugumuz yasam tarzinin temelidir.

Kisisel Tercih Indeksi:

Toplumsallik Puani: Bazilari arkadasliktan ve baskalarinin
yakinliklarindan hoslanir. Gorunmeyi tercih ederler. Boyleleri
cevrelerindeki kisilere acik olurlar. Patronun personeli uzerinde
kesin tavri olmalidir. Personel, patronla esit olmadigini
hissedecek, ama esitmis gibi konusabilecektir.

Guc Puani: Gucun ne anlama geldigini anlamak icin kendi isletmenizi
dusunun. Oteki departmanlarla kiyasla, kararlar uzerinde soz sahibi
misiniz? Is dagilimi, butce, terfiler ve ucret artislari konusunda
karar kimdedir?

Bir isletmede guclu kisi calisanlari ve kaynaklari etkileyen
kisidir. Kendi istedikleri yapildikca, cogu insan seve seve gucu
baskalarina verir. Asil guclu kisi, kendi kararlarini onaylamayanlar
konusunda tedbir yetkisine sahip olanlardir. Kullanis bicimi cok
onemlidir. Astlar, yoneticiyi, adil davranislarina bakarak
yargilarlar.

Mc.Celelland `Yoneticilik gorevi, isleri tek basina daha iyi yuruten
birinden cok, baskalarini etkileyebilen birini gerektirir'

Burnham `Dahasi yoneticinin yetki arzusu, baskalari tarafindan
sevilme arzusundan fazla olmalidir'.

Ellerindeki gucu iyi kullanan onderler, ayni zamanda insan
iliskilerine de onem vermislerdir. Modern isletmelerde artik guc ve
otoritenin yerini, sorun cozebilen yetenekler almislardir.

Basari Puani: Yuksek basari puani, sizin ise yaklasiminizi
gosterecektir ve cok calismaya hazir basari kazanmak isteyen yuksek
hedefleri olan kisidir. Basarili bir yonetici kendisi ve ekibi icin
ulasilmasi mumkun ama caba gerektiren hedefler saptamaktadir.

Ne Yapmalisiniz?

Toplumsallik: Gelistirmek istediginiz becerinizi saptayin. Ornegin,
mulakat, toplantilarda konusma, is yemeklerinde rahat olabilme
gibi... Sonra yeni fikirlerinizi yavas yavas uygulayin. Ornegin,
karakter olarak kapali birisi iseniz, girgin biri olmaya
kalkismayin. Ama acik sorular sorarak iliskilerinizi
gelistirebilirsiniz.

Guc: Guc ve yetkiyi cogaltmanin tek yolu, terfi etmektir.
Terfinizdeki en buyuk faktor, simdiki isinizde gosterdiginiz
basaridir.

Basari: Daha cok uretmek istiyorsaniz, size neyin engel oldugunu
bulmaya calisiniz. Bilgi, teknik, teknoloji ya da kaynak eksIkligi
mi? Isletme icindeki engellere bakin. Sorunlari belki de kolaylikla
cozebilirsiniz. Basarili kisiler, basaracaklarina inananlardir.

BOLUM V.

Neler Sizi Ve Baskalarini Calismaya Ozendirir

Once bizi etkileyen guclerin acik bir analizini yapmak gerekir.

Kisisel Gucler: Icimizdeki guclerdir. Ornegin, aciktigimizda
harekete geceriz. Kendi kendinize `Kisisel ihtiyaclarim yuzunden
neler yapiyorum?' diye sorun.

Itici Gucler: Calisma hayatinda ustunuzun sizden beklentileri de
buyuk bir itici guctur. Ayni sekilde astlarinizin ve is
arkadaslarinizin uzerindeki baski da itici guclerdir. Soyle
sorun: `Bende itici gucu meydana getiren baskalarinin beklentileri
nelerdir?'

Cekici Gucler: Sizin disinizda var olan ve sizi ceken guclerdir.
Yeni araba, ev almak gibi...

BOLUM VI

Toplantilariniz Basarili Mi?

Hangi yoneticiyi ararsaniz, buyuk ihtimalle toplantidadir.
Toplantilarin bos yere vaktinizi aldigini mi dusunuyorsunuz?
Gerektiginden fazla mi toplanti yapiliyor? Toplantilarin
basarilarini olcmek icin bir sistem bulunamamistir.

Gorev, Iliski Endeksinin Kullanimi

1-Ekip Toplantilarinin Gozden Gecirilmesi: Toplantilarin verimli
olup-olmadigini gozden gecirmek icin zaman bulmak hayli guctur. Ama
toplantilari gerceklestireceksek, gozden gecirmeye ayiracagimiz
zaman, toplantilarda bos yere harcanacak zamandan cok daha az
olacaktir. `Bir sonraki toplantimiz nasil daha fazla verimli
olabilir?' diye soru sorulabilir.

2-Tartismalar Icin Bir Liste: Kurs sirasinda tartisirken
kullanabilecekleri bir liste verilebilir.

3-Is Alistirmalari: Kurslarda sIk sIk alistirmalar yapilabilir.

Gruplarda Sorun Cozmenin Olumlu ve Olumsuz Yanlari:

1-Bir yonetici, kirginliklara yol acmadan, yenilik getirebilecek bir
tartisma ortami yaratma yetenegine sahip olmalidir.

2-Tartismayi yoneten kisi, sorun cozme isleminin ayri yonleri
uzerinde durulmasini saglarsa, cozumun niteligi ve kabul edilis
bicimi gelisecektir.

3-Bir ekibin birlikte calisabilmesi icin yoneticinin,
degerlendirmekten cok, anlamak amaciyla dinlemesi, uyeler arasindaki
dogru iletisimin sorumlulugunu ustlenmesi, ifade edilmis duygulara
karsi duyarli olmasi, azinlikta kalan gorusleri korumasi, tartismayi
yonlendirmesi ve ozetleme yetenegine sahip olmasi gerekir.

Toplantilarda Davranislar

-Arayan Davranislar (Oneri araya, aciklama arayan, tepki arayan,
fikir birligi arayan)

-Veren Davranislar (Oneride bulunan, katkida bulunan, destekleyen,
zorluklari belirten)

-Rockham'a gore en onemli davranis, baskalarinin sozlerine olumlu
katkida bulunabilmektir. Toplantilarda `En iyi fikri nasil
uretebiliriz?' havasi olmasi gereklidir. Anlasma saglanamazsa,
beyanda bulunmaktan cok, soru sormaya baslayin. Boylece toplantidaki
sorunlara egilmeye tesvik edeceksiniz.

BOLUM VII

Ogrenme Yonteminiz Nasildir?

Yoneticilik, surekli ogrenme islemidir. Yonetici hergun karsisina
cikan sorunlari nasil yoluna koyacagini ogrenmek zorundadir.

Tecrube Ile Ogrenme: Insan, golf sahasina gidip, on sekiz delikte
oynayarak, bu konuda cok sey ogrenebilir. `Uygulayarak ogrenme' de
diyebiliriz. Bu yontemde, deneme ve yanilma agirlik tasir. Is
hayatinda ise calisarak ogrenmektir.

Pasif Ogrenme: Iyi bir konferans ya da kitap, ne yapacagimiz
konusunda kafamizdaki sorulari cevaplayabilir.

Iyi Orneklerle Ogrenme: Baskalarini izleyerek cok sey ogrenebiliriz.
Kisisel, ozellikle de bir isletmede yonetimin alt basamaklarinda
olanlar surekli ust duzeydekilerin davranislarini gozlemler. Hem
iyi, hem de kotu yanlarini gorur. Onemli nokta her duzeydeki kisi,
bizler icin ogrenebilecegimiz bir ornek olusturur.

Ozel Rehber: Iyi organize edilmis rehberlik, ogrenmenin en etkili
yoludur. Uygulamada astlarla bir anlasmayi nasil yaptiklarini, ya da
raporlari hakkinda ne dusunduklerini konusmak anlamina gelir.
Ogreterek harcanan zaman, asla bosa gitmez. Asil sorun, bu isi
basariya ulastiracak beceri ve zamana sahip cok az kisinin
bulunmasidir.

Dusunup Tartisarak Ogrenme: Dusunme ve tartismanin ogrenimin cok
onemli bir yani olduguna inaniyorum. Oyle ise, bunu zaman bularak
sIk sIk gerceklestirmemiz gerekir.

Uygulamada Mukemmele Dogru: Ogrenmekten soz edebiliriz. Ama asil
onemli olan `davranislar'dir. Isin basinda riski goze almak
istemeyiz. Bildiklerimizi uygulayabilecegimiz ortam gereklidir.
Fazla riske girmeden personele becerilerini gosterebilecekleri
projeler verilebilir.

Hareket

En onemli nokta, bir hareket plani olusturmaktir. Size cok yeni olan
bir dalda (ornegin finansta) herseyi birkac gunde ogrenmeyi
beklemeyin. Asil onemlisi, yaptiklarinizi dusunebilmek icin
kendinize zaman ayirmanizdir. Basarili gelismenin anahtari,
tecrubelerin uzerinde dusunebilmektir.

Etkili Yonetimin Anlaminda Hemfikir Miyiz?

Etkili bir yoneticinin ne oldugunu, etkisiz bir yoneticinin ne
anlama geldigini bilmek gerekir. Bu arada isin olumlu ve olumsuz
yanlarini da acikliga kavusturmaliyiz.

Etkili olmak, insanin, durumun gerektirdigi sekle uygun hareket
etmesi demektir. Ama bu tanim da bir noktada yetersiz kaliyor. Ne
yapmamiz gerektigini ogreneceksek, daha acik olmaliyiz. Genel
anlamda yonetmek su anlama gelir; bir grubun tek basina yapacagi
isleri, onunla birlikte calisip basarmak ve gerceklestirmektir. O
yuzden etkili olabilmenin bir yani da, bir yoneticinin kurdugu
iliskiler ve bu iliskileri yurutmesidir. Buna ek olarak etkili
olabilme konusu, yoneticinin teknik yonden yeterli ve calistigi iste
bilgili olmasini da icerir. Uzerinde durulmasi gereken, bu teknik
yon ve kisisel iliskilerdir.

Tanidigimiz Yoneticiler

Etkili yonetimden neyi kastettigimizi bir dusunelim. Hepimiz birkac
yoneticiyle calismisizdir. Yaptiklarini gormusuzdur. Bazen
hareketlerine hayran olmus, bazen de elestirmisizdir. Baska bir
deyisle, onlarin etkinligini yargiladigimiz olmustur.

Yoneticinin etkinligi uzerinde dururken, once kendi tecrubelerimizle
ise baslayalim. Daha sonra, bu konuda yapilan arastirmalari
inceleyecegiz. Bu bolumdeki alistirma da, bu arastirmalarin
uygulamadaki degerini olcecektir.

Etkili Yonetimin Kiyaslamalari

Insanin kendi tecrubeleri cok degerli birer yol gostericidirler. Ama
bu tecrubeleri baskalariyla paylasmak da bir o kadar onemlidir.
Sizin etkili davranis olarak tanimladiklarinizi, baskalari da ayni
bicimde mi degerlendiriyor? Ayni sekilde, sizin etkisiz olarak
tanimladiginiz noktalari, baskalari da kendi tecrubeleriyle
destekliyorlar mi?

Bu bilgileri kucuk bir grup icinde paylasip kiyaslamak cok yararli
olacaktir. Grupta uyeleri bu maddeler uzerinde fikir birligine
varirsa, elbette etkili bir yoneticinin nasil davrandigi ortaya
cikacak ve herkes tarafindan kabul edilecektir. Ayni zamanda hangi
hareketlerden kacinmamiz ve hangi hareketleri benimsememiz
gerektigini de anlayacagiz.

Etkili Yonetimin Baslica Yanlari

Etkili yonetimde kendi bakis acimiz ve bunu baskalariyla
kiyaslamamiz, onu anlamanin iyi bir yoludur. Yine de, etkili yonetim
korusunda yapilan arastirmalara bir goz atmamiz gerekiyor:

Ohio Universitesi'nde yapilan (Fleihman) arastirmalardan biri,
yoneticilerin iki etken uzerinde onemle durmalari gerektigini ortaya
koydu.

Yonetim hayatinin ilk yillarinda varolan beklentiler, kisinin
gelecekteki davranislari uzerinde de etkisini koruyacaktir. Bu
gorus, baska alanlarda da, Rosenthal ve Jacobson'un klasIk
arastirmalarinda ortaya atilmistir. Arastirmalar, ogretmenlere bir
test sonucu sectikleri bazi ogrencilerin yuksek gelisme
potansiyeline sahip olduklarini aciklamislardi. Oysa bu ogrenciler
rasgele secilmisti. Ama ayni ogrencilerin bir sure sonra imtihan
edildiklerinde, secilmeyen ogrencilere kiyasla gercekten kendilerini
gelistirdikleri goruldu. Ogretmen, bu ogrencilerden cok sey
beklemis, ogrenciler de bu beklentilere cevap vermisti.

Kisaca, kisi saygi duydugu insanlarin kedisinden beklentileri
oldugunu hisseder ve destek gorurse, bu beklentilere cevap verecek
ve kendisini gelistirecektir.

Beklentilerin, insanlarin gelismeleri uzerinde sasirtici etkileri
olabilir. J. Tirling Livingstone, bulgularini soyle ozetliyor:

a-Bir yoneticinin astlarindan beklentileri ve onlara davranis
bicimi, kisilerin calismasini ve mesleklerinde ilerlemesini
etkilemektedir.

b-Ustun yoneticilerin ender bir ozelligi de, yuksek is beklentileri
yaratabilmek ve astlarin bu beklentilere cevap vermelerini saglama
yetenegidir.

c-Etkili olamayan yoneticiler, bu gibi beklentiler meydana
getiremezler ve bunun sonunda astlarin randimanlarinda dusus olur.

d-Astlar, genellikle kendilerinden beklenildigine inandiklari isleri
yaparlar.

Astlar Nelere Bakarlar?

Yoneticilerin davranislarinin, astlarin davranis ve durtuleri
uzerinde buyuk etkisi vardir. Myers, etkili yonetim konusunda su
sonuclara variyor:

a-Etkili yonetim, kisilerin isletme hedeflerine ulasirken ayni
zamanda kisisel hedeflere de ulasmasini saglar.

b-Hedeflere ulasirken, kisiyi yonetmektense, kisi tarafindan
yonetilir.

c-Yoneticinin gelisim felsefesini yansitir.

Iste, onemli noktalarin bir ozeti:

Yoneticilerinin kendilerini Yoneticileri tarafindan tesvik ettigini
dusunenlerin Kabul tesvik edilmeyenlerin Kabul sozunu ettikleri
ozellikler orani sozunu ettikleri ozellikler orani

a-Onunla konusacaginiz zama[disiyle rahatca konusulur. (80+)]ni
dikkatle secmeniz gerekir.(50+)

b-Patron oldugu icin, kendi bile sizin fikirlerinize [fikirlerinin
ustun olduguna deger verir(90+)]inanir.(40+)

c-Sirket hedeflerinin kendi [anlatmaya calisir](80+) leri icin ne
anlam tasidigini astlar kendileri cozerler.(50+)

d-Grubuna, kendi istedigi [bilgiyi vermeye calisir.(60+)]kadar bilgi
verir.(70+)

e-Astlarindan beklentileri [fazladir(80+)] her gun degisir.(50+)

f-Astlarinin buyuk risklere [dogru tesvik eder.(80+) atilmasina
engel olur.(50+)

g-Hataya yer yoktur; hele saniz, bunlari unutmaya hele, kendisini
zor duruma hazirdir.90+sokacak hatalara...50+

h-Ortada hata varsa, bunu cekte ayni hatalari engelle-kimin
yaptigini bulmayameye calisir90+calisir40+

Fiedler yaptigi bir baska arastirmada, bir yoneticinin etkili bir
bicimde nasil davranacagina karar vermeden once bilmesi gereken uc
husus oldugunu israrla belirtiyor:

a-Yonetici ile personel arasindaki iliskiler olumlu mu? Olumsuz mu?

b-Gorev tekduze ve olagan mi, yoksa yaraticilik ve yenilik mi
getiriyor?

c-Yoneticinin isletme icindeki otoritesine dayanan yetkisi guclu mu,
yoksa zayif mi?

Fiedler, iliskileri iyi, gorevi tekduze ve olagan, otoritesi guclu
olan bir yoneticinin, otoriter olabilecegini one suruyor. Ama,
iliskilerin zayif, gorevlerin karmasIk, otoritenin dusuk oldugu bir
ortamda, yonetici daha demokratik ve adil davranacaktir.

Onemli Bir Etken: Beklentiler

Buna ek olarak Richard Glube, yonetimde basariyi diger bir etkene
bagliyor: Baskalarinin Duygularini Anlayabilme.

Glube'nin arastirmalari, yuksek performans ve uretim gosteren
gruplari idare eden yoneticilerin, yonetim tarzlarini duruma gore
ayarladiklarini ortaya koydu. Boyle gruplarda, calisanlar da
islerinden cok memnundular.

Arastirmalar, kisinin bir isletme icindeki ilk tecrubelerinin,
gelecekteki gelismelerini bir dereceye kadar etkiledigini
gosteriyor.

Berlew ve Hall, su goruse variyorlar: `Beklentileri yuksek olan bir
isi basaran yeni yoneticiye daha zor bir gorev verilecektir.
Yonetici sirketin gitgide artan beklentilerine karsilik verdikce,
katki duzeyi de artacaktir'.

Patronlari tarafindan tesvik edilmeyenler, patronlarinin kendilerini
sinirladigina ve guvenmedigine inaniyorlar.

Hareket Yollari

House'un arastirmalarindan su sonuclar ortaya cikmisti:

1-Yoneticiler, belirlenen sirket hedeflerine ulasmis astlarini
odullendirirlerse, is hayatlarindan memnun ve tatmin olmus astlarla
calisirlar.

2-Yoneticiler, egitip yonlendirerek hedeflere ulasma ile odul
arasindaki baglantiyi aciklarlarsa, astlar daha rahat ve verimli
calisacaklardir.

3-Yonetici, gorevin basarilmasinda astlara yardimci olarak ve zor
gorevlerde onlari destekleyerek, astlarin memnuniyetini, dolayisiyla
isgucunu artirabilir.

4-Yonetici, isin baskisini ve gerilimi azaltarak astlarin daha
olumlu bir ortamda calismalarini saglayarak, onlari memnun edebilir.